İşsizliğin yaygın bu nedenle de işin kıymetli olduğu günümüzde, işçinin iş bulması ve bulduğu işi koruması son derece zor olmaktadır. İş Hukukunda işçiyi korumaya yönelik düzenlemeler ve işçi lehine yorum ilkesi egemen olsa da işveren iş ve ücret veren olduğundan, uygulamada işçi hep zayıf taraftır.

İşverenler, işçilerin bu zayıflıklarından faydalanarak İş Hukukuna ve hakkaniyete aykırı girişimlerde bulunabilmektedir. Bunlardan en sık rastlananı işçiye ibraname sözleşmesi imzalatılmasıdır.

İbraname, borcun ortadan kaldırılmasına yönelik bir sözleşmedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ nun 132. Maddesine göre “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir.” Böylece ibranameyi imzalayan işçi, işçilik alacaklarından doğan alacak haklarını sonlandırmış olmaktadır. Daha doğrusu, işveren böyle düşünmektedir. Ancak ibranamenin geçerli olup olmadığı noktasında Yargıtay’ ın oldukça isabetli tespitleri, işçinin haklarını korumuştur.

Yargıtay, ibranameye ilişkin birçok kararında, ibranamenin geçerli olup olmadığını oldukça detaylı şekilde incelemiş, İş Hukukunu dolanmak için yapıldığı anlaşılan ibranamelere geçerlilik tanımamıştır.

İbranamenin geçerliliğine ilişkin Yargıtay kararlarıyla varlığı aranan koşulların bir kısmı 6098 sayılı TBK ile yasal düzenlemeye de kavuşmuştur.

İbranamenin geçerliliği konusunda şu kıstaslar kullanılabilir:

(Burada bahsedilen koşullar, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.)

1. ZAMAN

Uygulamada, işçiye henüz işe başlamadan ibraname sözleşmesi imzalatılabilmektedir. Bazen iş ilişkisi devam ederken de ibraname sözleşmesini imzalaması işçiden istenmektedir. Bu dönemlerde imzalanan ibraname sözleşmelerinin bir geçerliliği yoktur. Hatta iş ilişkisinin bitmesinden kısa bir süre sonra imzalanan ibranamelerin dahi geçerliliği bulunmamaktadır.

6098 sayılı TBK’ nın 420. Maddesi ile az önce bahsedilen Yargıtay uygulaması, kanunda da yerini bulmuştur. Buna göre iş ilişkisinin bitimi üzerinden en az bir ay geçmeden imzalanan ibra sözleşmeleri kesin olarak hükümsüzdür.

2. İÇERİK

Genel olarak uygulamada, ibranamelerin içeriğinde her tür haktan feragat edildiği veya her tür alacağın ödendiği gibi muğlak ifadeler yer almaktadır.

6098 sayılı TBK’ nın 420. Maddesi’ ne göre, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi gerekir. Örneğin Kıdem Tazminatı olarak 9.000 TL, Fazla Mesai Ücreti olarak 3.500 TL … gibi. Alacağın türü ve miktarı açıkça belli değil ise ibra sözleşmesi kesin olarak hükümsüzdür.

Alacak türü ve miktarı sözleşmede belli olsa da tam olmayabilir. Yukarıdaki örneğimizde Kıdem Tazminatı olarak 9.000 TL alındığı beyan edilen ibranameye imza atan işçinin gerçekte kıdem Tazminatı alacağı 12.000 TL olabilir. Bu durumda ibraname 6098 sayılı TBK’ nın 420. Maddesi’ ne göre alacağın 9.000 TL’ lik kısmı için makbuz hükmündedir. Yani işçi, kalan 3.000 TL’ lik kıdem Tazminatını talep ve dava edebilir.

3. ŞEKİL

Kanunun şekil şartı öngörmediği her tür sözleşme sözlü yapılabilir. Bunun yanında kanun, bazı sözleşmelerin sözlü yapılabileceğini açıkça da belirtebilir. Nitekim 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ nun 132. Maddesinde de ibra sözleşmesinin her şekilde yapılabileceği belirtilmiştir.

Bununla birlikte 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ nun 420. Maddesi, ibra sözleşmesinin kesinlikle yazılı olması koşulunu aramaktadır. Adi yazılı şekil yeterli olabileceği gibi Noterlikçe düzenleme ya da onaylama şeklinde de yapılabilir.

4. ÖDEME BİÇİMİ

İbra sözleşmesinde belirtilen miktarın, banka havalesi yoluyla işçiye ödenmesi gerekmektedir. Aksi halde ibra sözleşmesi kesin olarak hükümsüz kabul edilecektir.

Makbuz hükmünde olan ödemelerin dahi banka havalesiyle yapılması zorunludur.

İbra sözleşmesinde belirtilen miktar ile banka aracılığıyla işçiye havale edilen miktar arasında işçi aleyhine fark bulunması durumunda, ibra sözleşmesi yine hükümsüz sayılacaktır.

İşçinin, iş ilişkisinde egemen olan işverene karşı korunması ilkesinden hareketle önce Yargıtay, sonra da Yasa Koyucu, yukarıda özetlenen kıstasları öngörmüştür. Ancak işverenlerin ibraname sözleşmesi imzalatma alışkanlıkları değişmemektedir. Şu halde geçersiz olmasına rağmen neden hala ibra sözleşmesinin uygulamada kullanıldığı sorusu akla gelebilir. Bunun nedeni, imzanın psikolojik etkisidir. Ne yazık ki işçiler (buradaki işçi kavramına, özel hastanede çalışan hekimler, dershanede çalışan öğretmenler gibi eğitimli işçiler de dahildir) haklarının büyük kısmını bilmemektedir. Hakkını bilmeyen işçi, attığı imza ile bütün haklarının sona erdiği kanaatine varmaktadır.

Avukat Erdem Serdar VURGUN